Dalam menghadapi persaingan yang ketat di era globalisasi, perusahaan perlu mempertahankan aset-aset yang dimilikinya sehingga dapat bertahan dalam menghadapi persaingan. Salah satu aset perusahaan yang menjadi sorotan perhatian adalah sumber daya manusia. Manusia menjadi aset yang unik, karena memiliki nyawa, sehingga diperlukan treatment khusus untuk menjaga loyalitasnya kepada perusahaan. Tentunya dengan memiliki loyalitas yang lebih tinggi akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Sejalan dengan hal tersebut, banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan iklim atau lingkungan kerja yang positif sehingga karyawan memiliki keterikatan yang baik dengan perusahaan. Salah satu cara untuk membuat karyawan memiliki loyalitas tinggi adalah employee engagement (Macey & Schneider (2008).
Baca Juga : Membangun Keunggulan Kompetitif Melalui Pengembangan Organisasi
Gallup Organization menyatakan bahwa karyawan yang memiliki nilai engagement merupakan pekerja yang
memiliki keterlibatan secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka
(Tritch, 2003). Conference Board (Vibrayani,
2012) menyebutkan bahwa engagement pada karyawan adalah sebuah hubungan yang
kuat secara emosional dan intelektual yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja yang kemudian akan
memengaruhi karyawan untuk memberikan upaya lebih pada pekerjaannya.
Baca Juga : The Complexity of Tacit Knowledge
Secara lebih rinci, engagement
memiliki tiga aspek, yaitu Perasaan (Feeling),
Pemikiran (Thinking), dan Perbuatan (Doing).
May, Gilson, dan Harter (2004) menyebutkan bahwa karakteristik engagement memiliki 3 dimensi sebagai
komponen: Komponen emosi yaitu berupa dedikasi yang diberikan pada pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan, serta komponen pikiran yaitu berupa keadaan
dimana karyawan larut dalam pekerjaannya sehingga meluangkan hal-hal di
sekelilingnya. Lalu komponen fisik berupa energi yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan.
Konstruk diatas ditandai dengan adanya Vigor (semangat), Dedication
(dedikasi), dan Absorpstion (keasyikan)
pada karyawan. Kemudian Sirota mengembangkan survey untuk mengukur tingkat employee engagement karyawan dengan
melihat dua aspek, yaitu apa yang diinginkan karyawan terhadap perusahaan dan
pekerjaannya, serta aspek leadership
(gaya kepemimpinan) yang digunakan di dalam perusahaan.
Baca Juga : Knowledge Skill dan Atitude dalam Dunia Kerja
Adapun aspek-aspek di dalam penilaian
survey tersebut adalah sebagai berikut :
1. Equity (Penerapan Keadilan)
Karyawan ingin diperlakukan secara
adil dalam kaitannya dengan kondisi dalam bekerja. Kourdi (2009) menjelaskan
bahwa Equity dapat dilihat dari tiga
aspek yakni fisiologis, ekonomis, dan psikologis.
a.
Kondisi
Kerja (aspek fisiologis)
Aspek
ini lebih menekankan pada kondisi lingkungan kerja, seperti kenyamanan dan
keamanan yang akan membuat kebutuhan dasarnya dalam bekerja telah terpenuhi.
b.
Kompensasi
(aspek ekonomis)
Aspek
ini lebih menekankan kepada kompensasi atas apa yang telah dilakukan karyawan,
seperti kompensasi dan tunjangan yang didapatkan.
c.
Rasa
Adil (aspek psikologis)
Aspek
ini lebih menekan kepada perasaan karyawan tentang keadilan. Karyawan merasa
diperlakukan dengan adil di tempat kerja secara psikologis.
2. Achievement (pengakuan)
Karyawan ingin diperlakukan secara adil dalam kaitannya dengan kondisi dalam bekerja. Kourdi (2009) menjelaskan bahwa Equity dapat dilihat dari tiga aspek yakni fisiologis, ekonomis, dan psikologis.
3. Camaraderie (hubungan kekerabatan)
Ketika karyawan merasakan adanya
hubungan kekerabatan di lingkungan kerja sejalan dengan itu, membuat karyawan
merasa bersemangat dalam bekerja.
4. Leadership (Kepemimpinan)
Berdasarkan Development Dimensions
International, untuk menciptakan engagement
pada karyawan, berikut hal yang perlu dilakukan manager :
a.
Menyelaraskan
dengan strategi
b.
Mendorong
kerja sama tim
c.
Mendorong
karyawan untuk berkembang
d.
Memberikan
dukungan dan pengakuan yang sesuai
Gambar
2. Alur Engagement- Sirota
Berdasarkan gambar 2, dapat terlihat
bahwa untuk mendapatkan engagement
dari karyawan, terlebih dulu karyawan mendapatkan apa yang dicari dari sebuah
perusahaan. Karyawan akan bersemangat dalam bekerja, ketika mendapatkan equity (penerapan keadilan), achievement (pengakuan), dan camaraderie (hubungan kekerabatan). Di
sisi lain, karyawan merasakan leadership
yang baik oleh atasannya. Setelah karyawan mendapatkan apa yang dibutuhkan,
sejalan dengan itu ia merasakan kepuasan dan adanya ikatan terhadap perusahaan.
Kemudian dampak akhir dari employee engagement (karyawan merasa
terikat terhadap perusahaan tempatnya bekerja) adalah berkurangnya turnover, pelanggan merasa puas dan
setia, profitabilitas, dan produktivitas.
Penulis Leo Yullia, M.Psi., Psikolog
Penulis Leo Yullia, M.Psi., Psikolog
Cognoscenti Consulting Group sebagai perusahaan konsultansi bidang manajemen, memiliki banyak pengalaman dalam membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui perbaikan proses kerja. Kami selalu berusaha memberikan pelayanan yang lebih baik mulai dari penyusunan strategi hingga proses implementasi di tingkat operasional dan audit untuk menemukan perbaikan. Jika ada hal yang ingin anda diskusi dengan kami, silahkan jangan segan untuk menghubungi Cognoscenti Consulting Group. www.ccg.co.id / 021. 29022128
COGNOSCENTI CONSULTING GROUP ( CCG ) is a management consulting firm based in Jakarta which was established in 2008 (formerly known as Magna Transforma Consulting Group).